pengaruh kecerdasan emosi - Repository

Tugas Akhir - 2012
PENGARUH KECERDASAN EMOSI (EI) TERHADAP KINERJA KARYAWAN
SUMBER DAYA MANUSIA PT. POS INDONSEIA (PERSERO) (STUDI KASUS
PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) JALAN CILAKI NO.73 BANDUNG)
Wiwin Oktarina¹, Jafar Sembiring²
¹Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika), Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas
Telkom
Fakultas Ekonomi Bisnis
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum PT.Pos Indonesia (Persero)
Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintah tersebut
berisi tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan
umum (perum) menjadi sebuah perusahaan (persero).
Dalam melaksanakan pelayanan Pos di Indonesia, Pos Indonesia
membagi wilayah negara Indonesia sebelas daerah atau divisi regional dalam
pengoperasiannya. Pembagian divisi-divisi tersebut mencakup semua provinsi
yang ada di Indonesia. Setiap divisi meliputi satu atau beberapa provinsi yang
menjadi bagian dari divisi tersebut. Divisi-divisi tersebut adalah sebagai
berikut :
1.
Divisi I cabang Medan (meliputi Provinsi Aceh dan Sumatra Utara)
2.
Divisi II cabang Padang (meliputi Provinsi Riau, Kepulauan Riau,
dan Sumatra Barat)
3.
Divisi III cabang Palembang (meliputi Provinsi Bengkulu, Jambi,
Lampung, Sumatra Selatan, dan Kepulauan Bangka Belitung)
4.
Divisi IV cabang Jakarta (meliputi provinsi D. K. I. Jakarta, sebagian
Banten, dan sebagian Jawa Barat)
5.
Divisi V cabang Bandung (meliputi sebagian Provinsi Banten dan
Jawa Barat)
6.
Divisi VI cabang Semarang (meliputi Provinsi Jawa Tengah dan D. I.
Yogyakarta)
7.
Divisi VII cabang Surabaya (meliputi Provinsi Jawa Timur)
8.
Divisi VIII cabang Denpasar (meliputi Provinsi Bali, Nusa Tenggara
Barat, dan Nusa Tenggara Timur)
1
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
9.
Divisi IX cabang Banjarbaru (meliputi Provinsi Kalimantan Barat,
Kalimantan Timur, Kalimantan Tengah, dan Kalimantan Selatan)
10. Divisi X cabang Makassar (meliputi Provinsi Gorontalo, Sulawesi
Utara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, dan
Sulawesi Selatan)
11. Divisi XI cabang Jayapura (meliputi Provinsi Maluku Utara, Maluku,
Papua Barat, dan Papua).
1.1.1 Profil Perusahaan
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan suatu perusahaan yang
lapangan usahanya bergerak dalam bidang penyelenggaran dan jasa pos,
yang terdiri dari Layanan Bisnis Komunikasi, Bisnis Logistik, dan Bisnis
Keuangan. Layanan bisnis komunikasi berupa surat pos standar, surat
kilat khusus, telegram, dan lain–lain. Layanan bisnis logistik berupa
kiriman barang (paket pos), kargo, paket optima, dan point to point.
Sedangkan bisnis keuangan berupa wesel pos, giro pos, cek pos,
tabungan, pembayaran pensiunan, dan lain–lain.
Logo bagi suatu perusahaan atau organisasi, merupakan cerminan
dari nilai-nilai ideal tujuan organisasi, yang meliputi aspek visi dan misi,
ruang lingkup kerja, serta budaya perusahaan. Seperti terlihat pada
gambar 1.1 Logo PT.Pos Indonesia (Persero). Visualisasi burung merpati
Pos yang siap terbang bebas mengelilingi dunia. Burung merpati pos
terbang dan berjalan semakin cepat. Kesan kecepatan tersebut
divisualisasikan dengan sayap yang bergaris horisontal, proporsi burung
dibuat lebih memanjang dan mengecil di ujung untuk memberikan kesan
gerak dinamis.
Ukuran burung dibuat lebih besar dibandingkan dengan bola dunia,
dapat dimaknai bahwa burung sebagai tanda yang merepresentasikan PT
Pos diharapkan dapat menguasai dunia. Logo memiliki warna dasar
2
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
„jingga‟ untuk menandakan sesuatu yang penting. Warna ini juga
digunakan untuk tiang-tiang pemisah pada perbaikan di jalan tol, seragam
tukang parkir, pakaian penerbang, pakaian pendaki gunung, dan segala
sesuatu yang dianggap penting dan perlu perhatian.
Tulisan dengan tipografi bold: POS INDONESIA, menunjukkan
nama perusahaan dengan identitas negara, berada di bawah gambar
burung dan bola dunia, di sini terbaca bahwa yang utama adalah
profesionalitas dibidang usaha, dengan slogan “Untuk anda kami ada”,
untuk lebih menekankan kesan mengutamakan pelayanan. Tipografi
slogan tersebut menggunakan huruf latin untuk memberikan kesan luwes,
lentur dan ramah.
GAMBAR 1.1
LOGO PT.POS INDONESIA (PERSERO)
Sumber : www.posindonesia.co.id (17 November 2011)
3
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Organisasi merupakan sistem yang saling mempengaruhi antara
orang yang satu dengan orang lainnya, dalam suatu kelompok kerjasama
untuk mencapai suatu tujuan tertentu secara bersama-sama. Tujuan
Organisasi tersebut tidak dapat dijalankan secara keseluruhan oleh satu
orang saja melainkan dapat dicapai secara bersama-sama. Untuk mencapai
tujuan organisasi tersebu, dapat dilakukan suatu pengorganisasian yang
merupakan suatu cara untuk membuat tempat yang terpisah sesuai dengan
fungsi dan kewenagan masing-masing atau dengan kata lain membuat
cabang-cabang pada perusahaan yang menunjukkan hubungan suatu
jenjang wewenang dan tanggung jawab.
Struktur organisasi merupakan susunan sub-sub sistem dengan
hubungan wewenang dan tanggung jawabnya. Struktur organisasi PT.Pos
Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung dapat dilihat pada gambar 1.2.
Bagian sumber daya manusia pada PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki
Bandung yang dijadikan objek penelitian membawahi tiga divisi yaitu
divisi pengembangan SDM, divisi pelayanan SDM dan divisi pelatihan.
4
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
GAMBAR 1.2
STRUKTUR ORGANISASI PT. POS INDONESIA (PERSERO) JALAN
CILAKI BANDUNG
5
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
1.1.2 Visi dan Misi PT. Pos Indonesia (Persero)
1.Visi
Menjadi pemimpin pasar di Indonesia dengan menyediakan layanan
surat pos, paket, dan logistik yang handal serta jasa keuangan yang
terpercaya.
2. Misi
a. Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang
selalu tepat waktu dan nilai terbaik.
b. Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang
aman, nyaman dan menghargai kontribusi.
c. Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil
usaha yang menguntungkan dan terus bertumbuh.
d. Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada masyarakat.
e. Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada
seluruh pemangku kepentingan.
Melihat banyaknya pesaing, PT. Pos Indonesia (Persero) menerapkan
starategi dengan menjalin kerjasama dengan banyak perusahaan seperti,
bekerjasama dengan PLN untuk melayani pembayaran listrik tanpa
membelok dari bidang usaha PT. Pos Indonesia (Persero) yaitu untuk
melayani pelanggan dalam bidang
perposan. Tujuan diterapkannya
strategi ini agar PT. Pos Indonesia (Persero) mampu bersaing.
6
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Sumber Daya Manusia
PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung
Divisi
Jumlah
Karyawan
Divisi Pengembangan SDM
19
Divisi Pelayanan SDM
51
Divisi Pelatihan
15
Sumber : PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung Tahun
2011
PT. Pos Indonesia (Persero) memiliki 23.000 karyawan
yang
tersebar di Indonesia, sehingga membuat direksi harus mengelolanya
dengan sangat baik.
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh PT. Pos Indonesia (Persero)
merupakan sumber daya terpilih dan berkualitas yang berasal dari proses
rekruitasi
yang
panjang.
Setelah
itu
diadakan
pelatihan
atau
pengadaptasian bagi para karyawannya (trainee) selama tiga bulan masa
kerja sebelum diangkat menjadi pegawai tetap. Dengan adanya proses
rekruitasi yang panjang diharapkan karyawan yang terpilih merupakan
karyawan yang berkualitas dan mempunyai kinerja baik.
1.2 Latar Belakang Penelitian
Persaingan dalam jasa pengiriman barang telah mengalami perkembangan
yang sangat pesat seiring dengan kemajuan zaman. Dulu masyarakat ingin
mengirim barang ataupun surat hanya dengan satu fasilitas yaitu PT. Pos
Indonesia (Persero), tetapi dengan berkembangnya teknologi dan kemajuan
zaman, PT. Pos Indonesia (Persero) mulai terlupakan, kebanyakan masyarakat
saat ini lebih memilih mengirim barang melalui jasa pengiriman barang yang
7
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
lebih cepat seperti TIKI dan JNE. Citra PT.Pos Indonesia (Persero) sebagai
penyedia jasa kurir tidak terlalu baik, tidak masuknya PT.Pos Indonesia
(Persero) dalam Indonesian Most Recommended Logistic Provider 2010 untuk
Courier and Express. Jasa pengiriman yang masuk adalah Fedex, DHL
Express, TIKI, Pandu Siwi, JNE, TNT, Caraka dan Cardig. Perusahaan lokal
yang berhasil menguasai pasar antara lain TIKI, JNE dan Caraka
(http://majalah.tempointeraktif, 5 Januari 2012).
Citra PT.Pos Indonesia (Persero) yang mulai menurun di mata
masyarakat, membuat PT.Pos Indonesia (Persero) mencari strategi agar
kembali dilirik masyarakat, cara yang dilakukan adalah memperbaiki sumber
daya manusia yang ada dengan melakukan perekrutan yang maksimal dan
melakukan kerjasama dengan berbagai instansi seperti PLN. Saat ini sudah
beragam upaya yang dilakukan oleh suatu perusahaan atau lembaga termasuk
instansi pemerintah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
mereka.
Salah
satu
upaya
tersebut
adalah
melalui
pelatihan
dan
pengembangan. Dengan kegiatan itu diharapkan kinerja dan keahlian (skill)
para pegawai dapat ditingkatkan menuju kearah yang lebih baik.
Strategi yang diterapkan PT.Pos Indonesia (Persero) harus didukung oleh
sumber daya manusia yang berkualitas agar strategi yang diterapkan dapat
berjalan dengan baik.Apabila strategi yang baik tidak diiringi dengan sumber
daya berkualitas maka, strategi yang diterapkan akan percuma.
Keberhasilan dari perusahaan sangat tergantung pada sumber daya
manusia ( SDM ) yang ada di perusahaan tersebut. Hal ini di karenakan
manusia merupakan perencana, pelaku dan kunci keberhasilan, sekaligus
bahwa sumber daya manusia tersebut diharapkan menjadi sumber daya
manusia yang berkualitas dan dapat diandalkan.
Menurut As‟ad (Roziqin, 2006:309) ada beberapa ukuran karyawan yang
baik ialah apabila lebih reliabel, realitas, representatip dan dapat
8
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
diprediksikan. Kemudian dikatakan juga bahwa yang umum dipakai sebagai
kriteria ukuran kinerja karyawan, yaitu kualitas, kuantitas, waktu yang
dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan
pekerjaan.
Secara teori Pengertian kinerja seorang karyawan merupakan hal yang
bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan
yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat
mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing masing karyawan.
Kinerja SDM merupakan istilah yang bersal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang). Kinerja (Performance) sendiri oleh Bernardin dan Russel
(Triton, 2005:94) didefinisikan sebagai “..the record of outcomes produced on
a specified job function or activity during a specified time periods” dapat
diterjemahakan bebas sebagai catatan hasil dan keuntungan yang dihasilkan
oleh fungsi pekerjaan tertentu atau aktifitas tertentu selama periode waktu
tertentu.
Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri
terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat
pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat
individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang
berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi
antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti
bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan
dalam periode waktu tertentu. Berdasarkan keterangan di atas dapat pula
diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada
fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus.
9
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Kinerja yang baik dari seorang karyawan dipengaruhi oleh faktor pribadi
dan faktor lingkungan. Kecerdasan Emosi (EI) merupakan salah satu faktor
pribadi yang ada di dalam individu yang dapat mempengaruhi kinerja seorang
individu dalam suatu organisasi atau perusahaan (Stern 2005:16-17).
PT.Pos Indonesia (Persero) memiliki sumber daya terpilih dan berkualitas
yang berasal dari proses rekruitasi yang panjang. Setelah itu diadakan
pelatihan atau pengadaptasian bagi para karyawannya (trainee) selama tiga
bulan masa kerja sebelum diangkat menjadi pegawai tetap. Melihat bahwa
SDM dari PT.Pos Indonesia (Persero) dipilih dengan proses rekruitasi yang
panjang dan berkualitas, dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.Pos
Indonesia (Persero) memiliki kemampuan yang baik dibidangnya, namun
permasalahan yang muncul dengan SDM yang berkualitas, mengapa PT.Pos
Indonesia (Persero) masih tertinggal dibandingkan dengan perusahaan jasa
pengiriman barang lainnya?,
Telah dijelaskan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan hal yang
sangat penting dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia yang baik
dalam suatu perusahaan ataupun organisasi tidak hanya diukur dengan
kecerdasan dan kemampuan daya pikir dari manusia yang ada diperusahaan
itu saja atau biasa disebut dengan II (Intelektual Intelligence), tetapi juga
diukur dengan kemampuan EI (Emotional Intelligence) atau kecerdasan emosi
(Stern 2005:17).
TABEL 1.2
DATA RATA-RATA KINERJA KARYAWAN PT.POS INDONESIA
(PERSERO) JALAN CILAKI BANDUNG
No
Triwulan
Rata-Rata
1
1/2011
90,73%
2
2/2011
90,82%
3
3/2011
92,13%
Sumber : PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung Tahun 2011
10
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Data rata-rata kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki
Bandung pada tabel 1.2 dapat terlihat bahwa kinerja karyawannya secara
keseluruhan mempunyai kinerja yang baik. Range tertinggi penghitungan
kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung adalah
100, dan hampir rata-rata kinerja karyawan memiliki rata-rata nilai kinerja
lebih dari 50 atau lebih dari setengah range tersebut, maka dapat disimpulkan
kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung tergolong
sangat baik.
Hasil wawancara pada salah satu karyawan PT.Pos Indonesia (Persero)
Jalan Cilaki Bandung Ibu Ika (Manajer Bagian Sumber Daya Manusia) pada
Bulan Januari 2012. Menunjukkan masih banyak karyawan yang membawa
masalah pribadi ke kantor, tidak bisa bekerja sama dengan team, serta emosi
yang tidak dapat terkontrol. Fenomena kecerdasan emosi yang terjadi pada
PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung ini, menurut Ibu Ika apabila
terus terjadi maka akan menurunkan kinerja karyawan itu sendiri. Dari hasil
wawancara
tersebut
dapat
terlihat
bahwa
kecerdasan
emosi
dapat
mempengaruhi kinerja, sehingga penulis ingin melihat seberapa besar
pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan yang ada di PT.Pos
Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung. Seseorang yang tidak dapat
mengendalikan emosi sendiri sekalipun cerdas secara intelektual dapat
berakibat fatal bagi hidup dan kehidupannya bahkan kehidupan orang lain.
Agar hal tersebut tidak terjadi maka kecerdasan emosional sangat diperlukan.
PT.Pos Indonesia (Persero) sebagai lembaga yang bergerak di bidang
pelayanan jasa, ingin memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen.
Pelayanan yang diberikan ini berkaitan dengan kemampuan Sumber Daya
Manusia yang ada pada PT.Pos Indonesia (Persero) sendiri. Begitupula pada
PT Pos Indonesia (Persero) yang berada di Jalan Cilaki Bandung. PT.Pos
Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung
dalam melakukan perekrutan
11
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
karyawannya memberikan tahapan penyeleksian yang selektif
agar
mendapatkan karyawan yang berkualitas. Persyaratan dalam perekrutan
karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung diawali dengan seleksi
administrasi, tes potensi akademik, psikotest, kesehatan dan wawancara.
Selama bertahun-tahun Kecerdasan Intelegensi (II) telah diyakini menjadi
ukuran standar kecerdasan, namun sejalan dengan tantangan dan suasana
kehidupan modern yang serba kompleks, ukuran standar IQ ini memicu
perdebatan sengit dan sekaligus menggairahkan di kalangan akademisi,
pendidik, praktisi bisnis dan bahkan publik awam, terutama apabila
dihubungkan dengan tingkat kesuksesan atau prestasi hidup seseorang. Daniel
Goleman , adalah salah seorang yang mempopulerkan jenis kecerdasan
manusia lainnya yang dianggap sebagai faktor penting yang dapat
mempengaruhi terhadap prestasi seseorang, yakni kecerdasan emosional, yang
kemudian kita mengenalnya dengan sebutan Emotional Intelligence (EI) atau
kecerdasan emosi.
Kecerdasan emosional dikemukakan juga oleh Bar-On pada tahun 1992
seorang ahli psikologi Israel, yang mendefinisikan kecerdasan emosional
sebagai
serangkaian
kemampuan
pribadi,
emosi
dan
sosial
yang
mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi
tuntutan dan tekanan lingkungan (Goleman, 2007 :180).
Steiner (Goleman, 2007:190) menjelaskan pengertian kecerdasan emosi
adalah suatu kemampuan yang dapat mengerti emosi diri sendiri dan orang
lain, serta mengetahui bagaimana emosi diri sendiri terekspresikan untuk
meningkatkan maksimal etis sebagai kekuatan pribadi.
Mayer dan Solovey (Goleman, 2007:193) mengungkapkan kecerdasan
emosional sebagai kemampuan untuk memantau dan mengendalikan perasaan
sendiri dan orang lain, dan menggunakan perasaan-perasaan itu untuk
memadu pikiran dan tindakan.
12
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Dari beberapa definisi kecerdasan emosional tersebut ada kecenderungan
arti bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan mengenali perasaan sendiri
dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, kemampuan
mengolah emosi dengan baik pada diri sendiri dan orang lain.
Menurut Basir (2012:1) ungkapan yang sangat familiar di telinga kita
mengungkapkan bahwa kecerdasan intelektual hanya berpengaruh pada
kesuksesan (dalam bidang apapun dan di manapun) sebesar 10%, selebihnya
ditentukan oleh kecerdasan emosional begitu juga untuk karyawan.
Kecerdasan emosional berpengaruh besar pada karir dan kinerja
karyawan.
Kecerdasan
emosional
sendiri
diartikan
sebagai
sebuah
kemampuan untuk mengendalikan diri termasuk di dalamnya kemampuan
untuk memahami dan mengerti apa yang orang lain rasakan serta menghargai
apa yang orang lain lakukan. Terlihat sepele memang bila dibandingkan
dengan komponen kecerdasan intelektual, obyeknya pun invisible atau tak
terlihat. Namun, justru sesuatu yang tak terlihat tersebut yang pengaruhnya
sangat besar terhadap kehidupan, termasuk kehidupan karyawan di
lingkungan pekerjaan.
Kecerdasan emosional ternyata memberikan pengaruh yang lebih besar
daripada kecerdasan intelektual. Bila kecerdasan intelektual bisa dicapai oleh
semua orang asalkan rajin dan tekun belajar, namun tidak dengan kecerdasan
emosional. Kecerdasan emosional tidak ada ukuran nilai yang nyata.
Kecerdasan emosional hanya bisa kita pelajari di dalam praktik dan bukan
hanya sekadar teori. Kecerdasan emosional mampu menggiring kita untuk
membuat sesuatu yang sulit menjadi bisa ditakhlukkan, Kemampuan untuk
menguasai diri memang menjadi kunci kita untuk membuka pintu kesuksesan
dalam bidang apapun yang kita inginkan, Basir (2012:3-4).
Menurut Goleman (2007:176) Kecerdasan intelektual tidak dapat banyak
diubah oleh pengalaman dan pendidikan. Kecerdasan intelektual cenderung
13
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
bawaan sehingga kita tidak dapat berbuat banyak untuk meningkatkannya.
Sementara
itu
kecerdasan
emosional
dapat
dilatih,
dipelajari
dan
dikembangkan pada masa kanak-kanak, sehingga masih ada peluang untuk
menumbuhkembangkan dan meningkatkannya untuk memberikan sumbangan
bagi sukses hidup seseorang.
Goleman (2006:44) menyatakan bahwa setinggi-tingginya kecerdasan
intelektual menyumbang kira-kira 20% bagi faktor-faktor yang menentukan
sukses individu dalam hidup. Sedangkan 80% diisi oleh kekuatan-kekuatan
lain termasuk diantaranya kecerdasan emosional.
Menurut Goleman (2007 : 512), kecerdasan emosional adalah
kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi,
menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui keterampilan
kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan
sosial
Kecerdasan emosi merupakan salah satu penentu kinerja karyawan,
seperti yang dikatakan Stern (Mangkunegara 2005:16-17) faktor penentu
prestasi kerja individu adalah faktor individu yaitu Konsentrasi individu
dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan
pikiran/Intellektual Intelligence (II) dan kecerdasan emosi/ Emotional
Intelligence (EI). dan faktor lingkungan kerja organisasinya antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis.
Berdasarkan data dan hasil wawancara maka penulis melakukan analisis
lebih lanjut mengenai “Pengaruh Kecerdasan Emosi (EI) Terhadap
Kinerja Karyawan Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero)
Jalan Cilaki No.73 Bandung”
14
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
1.3 Rumusan Masalah
Seperti diuraikan di atas, bahwa PT.Pos Indonesia (Persero) saat ini
mengalami kemunduran dan telah kehilangan masa kejayaan nya, padahal
PT.Pos Indonesia (Persero) melakukan perekrutan pegawai dengan cara yang
berkualitas serta menerapkan strategi dengan melakukan kerjasama agar
PT.Pos Indonesia (Persero)kembali mendapatkan kejayaannya, namun pada
kenyataannya tidak demikian.
Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tergantung pada kinerja
Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan tersebut. Kinerja yang baik
dapat terjadi apabila Sumber Daya Manusia dapat bekerjadengan baik pula,
kemampuan kerja tidak hanya diukur dari kecerdasan individu, tetapi juga
kecerdasan emosinya. Kecerdasan Emosi Sumber Daya Manusia merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu. Dari hal tersebut
masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah :
1. Seberapa tinggi kecerdasan emosi karyawan PT.Pos Indonesia
(Persero) Jalan Cilaki Bandung?.
2. Seberapa tinggi kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan
Cilaki Bandung?.
3. Seberapa besar
pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja
karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung?.
1.4 Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1.
Mengetahui seberapa tinggi kecerdasan emosi karyawan PT.Pos
Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung.
2.
Mengetahui seberapa tinggi kinerja karyawan PT.Pos Indonesia
(Persero) Jalan Cilaki Bandung.
15
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
3.
Mengetahui seberapa besar pengaruh kecerdasan emosi terhadap
kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki Bandung.
1.5 Kegunaan Penelitian
a. Aspek Teoritis
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan penulis dapat menambah
khasanah keilmuan dibidang EI dan kinerja karyawan.
b. Aspek Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dan
bahan informasi bagi perusahaan untuk menerapkan rekrutmen dengan
mempertimbangkan EI sebagai salah satu alasan dalam penerimaan karyawan
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibuat untuk mengetahui gambran secara umum
penelitian yang dilakukan. Dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada Bab ini berisi tentang gambaran penelitian yang meliputi gambaran
umum objek penelitian, latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan
penelitian, kegunaan penelitian, sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada tinjauan pustaka mengemukakan dengan ringkas dan jelas mengenai
kajian pustaka yang terkait dengan penelitian. Bab ini berisi tinjauan pustaka
penelitian, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian,
ruang lingkup penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini menegaskan pendekatan, metode, dan teknik yang
digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab
16
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
dan menjelaskan masalah penelitian meliputi jenis penelitian, operasional
variabel, tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, ujui
validitas dan reliabilitas, teknik analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan menjelaskan tentang pembahasan mengenai pengaruh
kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Jalan
Cilaki Bandung.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi Kesimpulan dan saran dari pembahasan pada bab sebelumnya yang
dapat dimanfaatkan oleh PT.Pos Indonesia (Persero) mengenai kecerdasan
emosi terhadap kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.
17
Fakultas Ekonomi Bisnis
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diambil
beberapa kesimpulan yang diharapkan dapat memberikan jawaban terhadap
tujuan dilakukannya penelitian, yaitu sebagai berikut :
1. Dilihat dari skor keseluruhan mengenaitanggapanrespondenuntuk
variabelkecerdasanemosi
(Persero)
JalanCilaki
(EI)
No.73
padakaryawanPT.Pos
Bandung
Dapatdiartikanbahwakecerdasanemosi
adalahsebesar
(EI)
Indonesia
63.23%.
karyawanPT.Pos
Indonesia (Persero) JalanCilaki No.73 Bandungdalamkategoritinggi.
2. Dilihatdariskoruntuktanggapan
respondenuntuk
variabel
kinerjapadakaryawanPT.Pos Indonesia (Persero) JalanCilaki No.73
Bandung
adalahsebesar
66.93%.
Dapat
diartikan
bahwakinerjakaryawanPT.Pos Indonesia (Persero) JalanCilaki No.73
dalamkategoritinggi.
3. PengaruhKecerdasanEmosi (EI) Intrapersonal danKecerdasanEmosi
(EI)
Interpersonal
terhadapKinerjakaryawanPT.Pos
Indonesia
(Persero) JalanCilaki No.73 Bandungberdasarkanpenelitian yang
telahdilakukan,
makadapatdisimpulkanterdapatpengaruhsecarasimultanmaupunparsial
dariKecerdasanEmosi (EI) Intrapersonal danKecerdasanEmosi (EI)
Interpersonal
terhadapKinerjakaryawan.
Penjabarannyaadalahsebagaiberikut:
a. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan dari variabel
KecerdasanEmosi (EI) Intrapersonal danKecerdasanEmosi (EI)
Interpersonal terhadapKinerjakaryawan. Nilai R Square sebesar
98
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
0,333
menunjukkan
bahwa
33,3%
kinerjakaryawandipengaruhiolehKecerdasanEmosi
dari
(EI).
Sedangkan sisanya sebesar 66,7% dijelaskan oleh sebab-sebab
lain. Hal ini kemungkinan dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu :
1. Terdapat variabel-variabel lain yang tidak teridentifikasikan.
2. Terdapat variabel yang teridentifikasikan dalam penelitian
tetapi tidak dimasukkan dalam penelitian.
3. Terdapat variabel lain yang tidak teridentifikasikan dan tidak
disertakan dalam penelitian.
4. Adanya kesalahan di dalam menentukan sampel.
b. Berdasarkan
hasil
penelitian
secara
parsial,
diketahui
bahwa
KecerdasanEmosi (EI) Intrapersonal (X1)memilikithitung(2,555)> ttabel
(1,663),
iniberartiKecerdasanEmosi
(EI)
Intrapersonal
(X1)berpengaruhterhadapkinerjakaryawan (Y). danKecerdasanEmosi
(EI)
Interpersonal
memilikithitung(5,596)>
iniberartiKecerdasanEmosi
ttabel
(EI)
(1,663),
Interpersonal
berpengaruhterhadapkinerjakaryawan (Y).
5.2 Saran
5.2.1 Saran BagiPT.Pos Indonesia (Persero) JalanCilaki No.73 Bandung
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan analisis jalur dengan adanya
pengaruh kecerdasanemosi terhadap kinerjakaryawan, maka PT.Pos Indonesia
(Persero) JalanCilaki No.73 Bandung, perlu memperhatikan hal-hal sebagai
berikut :
1.
Kecerdasanemosi
(EI)
meliputimengenaliemosidiri,
Intrapersonal
yang
mengelolaemosi,
memotivasidirisendiriperluditingkatkanlagikhususnyakemampuan
mengelolaemosidijagastabil
agar
99
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
kinerjameningkatsedangkanuntukKecerdasanemosi
(EI)
interpersonal sudahcukupbaik.
1.
Kinerjakaryawan
pada
PT.Pos
Indonesia
(Persero)
Bandungberdasarkan hasil penelitian dalam klasifikasi tinggi,
dimanakinerja yang dilihatdariberbagaiaspeksepertiQuantity of
Work,
Quality
Work,
of
Cooperation,
Job
Dependability,
Knowledge,
Creativeness,
Initiative,
Personal
Qualities.UntukPT.Pos Indonesia (Persero) JalanCilaki Bandung
dapatmempertahankankinerjakaryawanataumeningkatkannyalebih
maksimallagi.
2.
PT.Pos
Indonesia
(Persero)
JalanCilaki
No.73
Bandung
seharusnyamenjadikantes
EI
sebagaisalahsatusyaratpenerimaankaryawanselanjutnya.
3.
PT.Pos
Indonesia
(Persero)
JalanCilaki
No.73
seharusnyajugamengadakanpelatihantentang
pengelolaan
diri,
dan
pengembangan
Bandung
kepribadian,
kematangan
emosi.
Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan
kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian
karyawan.
5.2.1 Saran UntukPenelitianSelanjutnya
1.
Sebaiknya
penelitian
selanjutnya
tidak
hanya
mengulas
atributdarikecerdasanemosi (EI) saja, karena ada keterbatasan
dalam penelitian ini maka disarankan perlu adanya penelitian
lanjutan
untuk
perusahaan
dalam
mempertahankan
kinerjakaryawan.
100
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
2.
Sebaiknyla penelitian selanjutanya juga menambahkan aspek
pendukung yang mempengaruhi kinerja, seperti II (Intelektual
Intelligence) ataukecerdasanintelektual.
101
Fakultas Ekonomi Bisnis
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Suatu Penelitian Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2005). Pengantar Psikologi Intelegensi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Badarudin. (2010). Efek dari target kerja yang tinggi,
www.usahamaju.com/2010/04/28/efek-dari-target-kerja-yang-tinggi/
(17 desember 2011).
Bardzil, Philip. & Slaski, Mark. (2003). Emotional Intelligence: Fundamental
Competencies for Enhanced Service Provision. 13 (2), 97-104.
Managing Service Quality.
Clarke, Nicholas. 2009. Emotional Intelligence Abilities and Their
Relationships With Team Processes. 16 (1/2), 6-32. Team
Performance Management.
Cooper, Robert K. & Sawaf, Ayman: (2002). Executive EQ Kecerdasan
Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Desouza, Kevin C. & Raider, Jeffery J. (2006). Cutting Corners: CKOs and
Knowledge
Management.
12(2),
129-134.
Business
Process
Management Journal.
Dharma,
Surya.
(2005).
Manajemen
Kinerja,
Falsafah
Teori
dan
Penerapannya, Jakarta: Pustaka Pelajar.
Dulewicz, Victor. & Higgs, Malcolm. (2000). Emotional Intelligence a
Review and Evaluation Study. 15 (4), 341-371. Journal of Managerial
Psychology.
101
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Goleman, Daniel. (2007). Emotional Intelligence Kecerdasan Emosional
Mengapa EQ Lebih Penting Daripada IQ). Jakata: PT Gramedia
Pustaka Utama.
------------------------(2008). Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
------------------------(2005).
Working
With
Emotional
Intelligence
(terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Gottman, John. (2001). Kiat-kiat Membesarkan Anak yang Memiliki
Kecerdasan Emosional (terjemahan). Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Handayani, Sri. & Cahyono, Budi. (2008). Pengaruh Kinerja Karyawan
terhadap Percieved Quality dan Word of Mouth Recommendation
pada BPRSUD Kota Salatigatahun 2008: tidak diterbitkan.
Hasan, Iqbal. (2004). Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
Herdiana, Budi. (2008) Pengaruh komunikasi internal terhadap produktivitas.
http://kuliahkomunikasi/2008/03/pengaruh-komunikasi-internal.html.
(17 desember 2011).
Heidjrachman & Suad, Husnan.(2006). Manajemen Personalia. Yogyakarta:
BPFE.
Husein, Umar. (2005). Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Jusni.(2008).Analisis Kinerja Karyawan Pemasaran dan Pengaruhnya
Terhadap Kompensasi, Kepusan Kerja, dan Kepuasan Konsumen
Pada Bank Pemerintahdan Bank Swasta di Kota Makasar.5(1), 3952. Jurnal Kinerja.
Lawrence, E Shapiro. (2005). Mengajarkan Emotional Intelligence.Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama.
102
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Malhotra.Naresh K. (2006). Riset Pemasaran Jilid 2. Jakarta:PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Mangkunegara, Anwar P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
PT.Refika Aditama.
Marlyta.Lytha. (2009). Kecerdasan Emosi. Skripsi pada UPI Bandung: tidak
diterbitkan.
McEnrue, Pat Marry; Groves, Kevin S; &Shen Winny. (2007). Emotional
Intelligence development: leveraging individual characteristics. 28
(2), 150-174. Journal of Management Development.
Moon, Taewon. (2009). Emotional Intelegence Correlates of the Four-Factor
Model of Cultural Intelligence. 25 (8), 867-898. Journal of
Managerial Psychology.
Munandar, Haris & Sitanggang, Sally.(2005). Mengenal Haki Hak Kekayaan
Intelektual.Jakarta: Esensi.
Nurul, Zuriah. (2006). Metodologi Penelitian Sosial dan pendidikan, TeoriAplikasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Triton. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Tugu Publisher.
Prabowo, Ramadhan. (2010). Kinerja Karyawan.Skripsi pada IMT Bandung:
tidak diterbitkan.
Ridjal, Syamsul. (2006). Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di
Sulawesi Selatan. 3(1), 39-52. Jurnal Kinerja.
Riduwan&Kuncoro, Engkos A. (2007). Cara Menggunakan dan Memakai
Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi (2nded.) Jakarta :Gramedia.
---------------------------(2002) Prinsip–prinsip Perilaku Organisasi (5thed)
Jakarta: Erlangga.
103
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
----------------------------
&
Judge,
Timothy
A.
(2009).Organizational
Behaviour (13th ed.) United States of America :Pearson Prentice Hall.
Roziqin, Zainur. (2006) .Pengaruh Konflik Peranan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang: tidak
diterbitkan.
Schneider, Arnold. & Messier, F. (2007). Engagement Quality Review: insight
from the academic literature. 22 (8), 823-839. Managerial Auditing
Journal.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (4th Ed).Jakarta:
Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta:
Bumi Aksara
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Stein, Steven J. & Papadogiannis, Peter. (2008). Emotional Intelligence of
Leaders: a profileof top executive. 30 (1), 87-101. Leadership and
Organization Development Journal.Sutinah, Bagong Suyanto.(2005).
Metode Penelitian Sosial. Jakarta: Prenada Media.
Suyanto, Bagong & Sutinah. (2005). Metode Penelitian Sosial: Berbagai
Alternatif Pendekatan. Jakarta: Kencana.
Thoha, Miftah. (2005). Kepemimpinan dalam Manajemen.Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Usman, Husaini & Akbar, Setiady, R.P. (2008). Pengantar Statistika. Jakarta:
Bumi Aksara.
Vardiansyah, D. (2005). Pengantar Ilmu Komunikasi. Bogor: Galia Indonesia.
Wirawan.(2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
104
Fakultas Ekonomi Bisnis
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)